고용노동부는 7월중 100인 이상 사업장 1만여 곳에 사례집을 직접 배포하여 현장의 임단협 교섭 과정에서 노사가 활용할 수 있도록 한다는 계획이다.
임금피크제 도입 사업장에서는 장년근로자들의 숙련 기술이 요구되는 정도, 생산성, 조직문화 및 인사제도 등 사업장별 특성을 반영하여 임금감액률 및 고용연장 기간 등을 설계하고 있는 것으로 나타났다.
B사는 실제 근로자 1인당 생산량을 측정하여 임금 감액률을 산정하는데 반영함으로써 숙련 인력을 안정적으로 확보할 수 있었고, D사는 숙련된 기술 인력의 지속적인 활용 필요성에 따라 60세 정년 이후에도 3～4년간 재고용하는 형태로 계속 일하기를 희망하는 근로자의 고용을 연장하고 있다.
한편, 대부분의 사업장에서 퇴직금 중간정산을 통해 임금피크제 적용 근로자에게 불이익이 없도록 하고 있고, 학자금 지원, 체력단련비 등 기존의 복리후생제도 역시 동일하게 적용하고 있는 것으로 나타났다.
또한, 사업장에서는 정년이 연장되는 근로자의 생산적 활용에 대해 많이 고려하고 있는 것으로 나타났다.
C사는 임금피크제 적용 근로자들로 ‘문제해결형혁신팀’을 구성, 현장에서 발생하는 각종 문제점을 즉시 개선하고, 품질 검사를 강화함으로써 우수한 품질을 확보할 수 있도록 하고 있으며,
D사는 임금피크제 적용 근로자가 주로 투입되는 별도 생산라인을 시범 운영하고, 향후 이를 확대할 계획을 가지고 있다.
F사는 기술 습득에 많은 시간이 소요되는 현장 특성을 반영하여, 장년근로자를 신입사원 교육을 위한 멘토로 활용하는 ‘사내 도제 시스템’을 운영함으로써 신입사원 교육 비용을 축소하면서도 신입사원들이 신속하게 기술을 습득할 수 있도록 하였다.
H사는 임금피크제 적용 근로자의 경험을 살릴 수 있도록 고객연수 및 상담업무에 배치하여 그간 인력 여력이 없어 소홀히 했었던 고객만족도 업무 분야를 강화하는 기회로 활용하였다.
업종별 임금피크제 도입 사례를 통해 임금피크제 도입시 가장 중요한 성공요인은 노사간 신뢰와 협력이라는 것을 알 수 있다. 기업 담당자들은 기업마다 처한 조건과 상황들이 다르기 때문에 노사간 충분한 대화를 통해 근로자는 더 오래 일할 수 있고, 기업은 부담을 최소화할 수 있는 상생 방안을 찾아야 한다고 조언하였다.
H사는 임금피크제를 적용받는 근로자에 대해 노인성 질환 등을 포함하여 강화된 의료지원을 통해 근로자의 만족도를 높이고 있다.
K사는 열린 대화와 논의를 거쳐 임금피크제를 도입하면서, ‘노사상생센터’라는 노사 소통 채널을 별도로 구축하여, 직원들의 고충과 제안을 24시간 접수․해결하고 있으며,
L사는 퇴직 직전 6개월간 유급휴가를 부여하고 전직지원 프로그램을 제공하는 ‘공로연수휴가제도’를 도입하여 근로자들의 노후 불안을 해소할 수 있도록 지원하고 있다.
문기섭 고령사회인력정책관은 “임금피크제는 장년의 고용안정과, 신규채용 확대, 기업의 경쟁력을 향상 할 수 있는 1석 3조의 유효한 제도”라며, “금번 업종별 임금피크제 사례집을 통해 알 수 있듯이 노사간 협력을 바탕으로 사업장 특성을 반영한 맞춤형 임금피크제를 도입하여 노사가 win-win할 수 있기를 기대한다”고 말했다.
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