이르면 내년 하반기부터 근로자는 임신 시에도 육아휴직을 활용하고 난임치료 휴가를 사용할 수 있는 길이 열린다. 또한 만 8세 이하 자녀를 둔 근로자들은 최대 2년간 육아기 근로시간 단축 제도를 활용할 수 있다.
정부는 18일 국무회의에서, 임신기 육아휴직 및 난임치료 휴가 제도 도입, 육아기 근로시간 단축제도 개선, 원격근무 근거 마련, 직장내 성희롱 예방을 위한 조치의무 강화 등을 내용으로 하는 "남녀고용평등과 일·가정 양립에 관한 법률 개정안" 을 심의·의결하여 국회에 제출할 정부안을 확정하였다.
이번 남녀고용평등법 개정안은 국회 심의를 거쳐 확정되며, ‘17년 7월 1일 시행을 목표로 하고 있다. 특히 이번 개정 법률안은 임신-출산-육아 등 여성의 생애주기별 지원을 제도적으로 뒷받침하여 여성의 경력단절을 방지하고 저출산을 해소하기 위한 것으로, 주요내용은 다음과 같다.
임신-출산기 모성보호
첫째, 난임근로자의 치료 및 고위험 임신근로자의 모성보호를 통한, 근로자의 경력단절 예방 및 저출산 해소를 위해 난임치료 휴가를 도입하고 현재 공공부문에서만 시행되는 임신기 육아휴직을 민간기업에까지 도입하였다.
(난임치료 휴가 신설) 난임치료를 위한 휴가를 법적으로 보장함으로써 근로자의 경력단절을 예방하고 임신?출산율을 제고하고자 하였다.
최근 만혼 등의 영향으로 난임부부의 증가추세가 심화*되고 있어, 난임부부 지원은 경력단절 예방 및 출산율과 직결되는 실효성 높은 정책**이다.
* 난임진료자 : (’08)173천명 → (’10)198천명 → (’12)202천명 → (’14)215천명→(‘15)214천명
**’06~’13년까지 총 314,520건 시술 지원, 임신건수는 74,808건, 출생아 수는 66,254명
난임치료를 받기 위해 근로자의 신청이 있으면 사용자는 연간 3일의 무급 휴가를 부여하여야 하며, 난임치료 휴가 사용으로 인한 불리한 처우도 금지된다. (법안 제18조의3)
(“임신기 육아휴직” 도입) 민간부문에서도 임신기간 동안 육아휴직을 사용할 수 있도록 보장함으로써 유산·조산의 위험으로 경력이 단절될 수 있는 여성 근로자의 경력단절을 예방하고 저출산을 해소하고자 하였다. (법안 제19조)
* 다만 전체 휴직기간은 육아휴직과 합쳐서 1년으로 한정
최근 절대 안정을 취해야 하는 유산·조산 위험 여성 근로자가 급속히 늘고 있어 이들의 경력유지가 위협을 받고 있는 상황이며, 그간 ‘임신기 근로시간 단축(12주 이내, 36주 이후)’ 제도만으로는 고위험 근로자의 모성보호에 미흡하다는 지적이 있었다.
* 임신근로자(18～49세) 15.5만명 중 정상 분만 82.5%, 의학적 종료(자궁외 임신, 유?사산 등) 17.5%, 자궁외 임신 등을 제외한 유?사산은 임신근로자의 4.3%인 연간 6,477건(’13년도 건강보험 빅데이터 분석 결과)
육아기 일?가정 양립 지원: 19대 국회 폐기 정부안 재추진
둘째, 육아기간 근로자의 일.가정 양립을 지원하기 위하여 육아기 근로시간 단축제도를 개선하고 육아는 부모 공동의 책임임을 강조하는 의미에서 “육아휴직” 명칭을 “부모육아휴직”으로 변경하였다.
(육아기 근로시간 단축 기간과 사용횟수 확대) 육아휴직 대신 일?가정 양립을 위해 근로시간을 조정(주당 15~30시간)하여 근로자와 기업 모두에게 도움이 되는 육아기 근로시간 단축제도를 활성화하기 위해 단축기간과 사용 횟수를 확대한다. (법안 제19조의2 및 제19조의 4)
육아기 근로시간 단축 기간은 현재 최대 1년까지 육아휴직 대신 사용할 수 있으나, 앞으로는 육아휴직의 두 배만큼 사용할 수 있게 확대하여 최대 2년까지 사용 가능하게 된다.
사용횟수도 현재 육아기 근로시간 단축 및 육아휴직 사용 횟수를 합하여 최대 2회까지 사용 가능하나, 앞으로는 최대 3회까지 확대하여 필요한 시기에 나누어 사용할 수 있도록 개선한다.
(육아휴직 명칭 변경) 육아는 여성의 역할이라는 고정관념을 깨기 위해 “육아휴직” 명칭을 “부모육아휴직”으로 변경한다.(법안 제19조의2 및 제19조의 4) 이를 통해 남성의 육아 책임을 강조하고 육아휴직을 활성화함으로써 여성의 육아부담을 줄이고 경제활동 참가를 제고한다.
* 육아휴직자 중 남성비율은 약 5.6%(`15년 87,339명 중 4,872명)에 불과
직장내 성희롱 예방을 위한 조치의무 등 강화 및 원격근무 근거 마련
셋째, 직장 내 성희롱의 재발 방지 및 2차 피해 예방을 위해 사업주의 조사의무 및 피해근로자에 보호를 위한 조치의무.비밀유지의무를 부과하며, 직장 내 성희롱 예방 교육내실화를 위해 예방교육 시 영리행위를 금지하였다. 또한 스마트워크 활성화를 위한 재택.원격근무의 근거를 마련하였다.
(직장 내 성희롱 예방을 위한 조치의무 등 강화) 현행 규정은 직장 내 성희롱 발생시 단순히 사업주에게 행위자에 대한 징계 또는 이에 준하는 조치를 하도록 하고 있으나 개정안은 직장 내 성희롱 재발을 방지하고 피해자에 대한 2차 피해를 막기 위해 사업주의 구체적 조사의무를 부과하고 조사기간 동안 피해근로자의 의견청취 의무 및 조사내용 비밀유지 의무, 성희롱 피해 근로자뿐만 아니라 신고자에 대해서도 해고?계약 해지 등 불리한 조치 금지 등을 규정하였다. (법안 제14조)
(직장 내 성희롱 예방교육시 영리행위 금지) 최근 직장 내 성희롱 예방교육 중 금융상품 판매 등 영리행위가 증가함에 따라, 개정안은 예방 교육 중 교육 내용과 관련 없는 강사 등의 영리 행위를 금지하는 규정을 신설하여 직장 내 성희롱 예방교육의 내실화를 도모하였다. (법안 제13조의3)
(원격근무 근거 마련) 경력단절 여성의 노동시장 참여 확대, 장시간 근로개선 및 생산성 향상을 위해 다양하고 유연한 근무환경을 조성하는 스마트워크가 더욱 활성화 될 수 있도록 사업주의 노력의무를 명시, 사업주 인식 전환을 도모한다.
사업주는 소속 근로자와 협의하여 원격근무에 필요한 지원을 할 수 있도록 노력하여야 하며, 원격근무를 이유로 해고, 징계 등 불리한 처우도 금지된다. (법안 제20조의2)
이기권 고용노동부장관은 “이번 개정안은 임신기 육아휴직 및 난임치료 휴가 신설, 원격근무 근거 마련 등 여성의 생애주기별 각종 지원을 제도화하여 여성고용률 제고, 일·가정 양립 및 저출산 해소라는 일석삼조의 효과가 기대된다”며, “정부는 이러한 제도개선뿐만 아니라 ‘전일제·장시간·남성 중심의 조직문화’, ‘상습적인 야근문화’, 일·가정 양립을 ‘유별나게’ 받아들이는 관리자와 동료의 인식 등 우리의 직장문화 및 이른바 ”사내눈치법“을 개선하기 위해서도 지속적으로 노력하겠다.”고 밝혔다.
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